Сегодня мы обсудим последние обновления в системе управления персоналом. Они настолько существенны, что открывают новую страницу в эволюции HRM-решений.
И чтобы понять почему, взглянем на тренд направлений, в котором развиваются HR системы.
Еще двадцать лет назад мы думали, что HR-системы – это кадры, табель, расчет зарплаты, премирование (т.е. система замкнутая в рамках учетных функций). Конечно, этот кусок работы никуда не пропал, но он составляет процентов 30 от работы современных HR-служб. Десять лет назад в системах стали поддерживаться процессы и функции HR-managementа, включая подбор персонала, управление эффективностью и талантами, появились системы управления человеческим капиталом и опытом сотрудников.
Системы последнего поколения — это прежде всего инструменты планирования трудовых ресурсов на всех уровнях. Почему эти инструменты так важны? Потому что многие эффекты и выгоды от HR-систем являются следствием применения интеллектуальных средств планирования и прогнозирования. Именно такие инструменты помогают предприятию заметно повысить производительность труда и создать в бизнесе конкурентные преимущества за счет HR-управления. Такие инструменты и позволяют HR-руководству значимо влиять на бизнес ТОП уровня.
И тут надо отметить важность связанности и интеграции HR-процессов — без них существование эффективных инструментов планирования невозможно. Решения последнего поколения должны легко связывать процессы – т.е. процессы, которые ранее в системах представлялись независимыми: подбор персонала, управление эффективностью, операционные и производственные процессы сегодня интегрируются и замыкаются друг на друга.
Самую большую добавленную стоимость в HR мы создаем на стыке различных процессов, например, когда мы знаем как обучение влияет на эффективность персонала. Когда у нас обучение сотрудников не ради обучения. Когда мы понимаем — кого, чему и когда учить, поскольку знаем, кто нам нужен с точки зрения организации труда. Мы понимаем, как повышение квалификации и обучение влияют на рост производительности при одновременном снижении брака.
Что является базой для такой связанности компонентов? Прежде всего — это единая модель ценностей и компетенций сотрудников. Обладая такой базой, продукты ALFA HR обеспечивают планирование и поддержку принятия решения на всех уровнях управления персоналом.
ALFA HR — теперь это три крупных блока.
Industrial WFM – PlanForce. Она отвечает за планирование потребности в труде, организацию труда, расчет ФОТ.
В центре — набор инструментов по управлению талантами, включая подбор персонала, адаптацию, обучение, развитие, эффективность, оценку и т.д.
Справа — Core HR. Базовые HR-функции: штатное расписание, кадровое делопроизводство, зарплата, отчетность и сервисы взаимодействия с работниками. Все перечисленные блоки — это кирпичики одного целого взаимосвязанного решения ALFA HR, однако за счет развитых средств интеграции каждый блок может использоваться отдельно, встраиваясь в ИТ-ландшафт предприятия, будь он облачный или on-premise.
Во всех продуктах ALFA HR ведутся сквозные процессы управления персоналом, начиная от планирования и прогнозирования. Система помогает соотносить трудовые ресурсы и производственные задачи (ну или мощности как тут написано). Другими словами, система помогает решать вопросы планирования под потребности в труде, которые вытекают из производственных задач.
Все процессы, связанные с персоналом стартуют в системе, исполняются и завершаются тоже в системе. Наша цель – чтобы ни один процесс (ни один, условно говоря, документ или проект документа) не проходил мимо системы. Управление персоналом полностью переводится в онлайн, и мы стремимся к тому, чтобы в электронном виде все события имели отражение в режиме реального времени. В результате выстраиваются и сами процессы, обеспечивается их синхронность, согласованность, и, что важно – своевременность работы всех служб. При этом сразу же участниками процесса становятся все сотрудники предприятия – система автоматически обеспечивает их вовлечение.
Но люди не роботы и должны иметь мотивацию для эффективной работы. ALFA HR содержит инструменты, помогающие по максимуму использовать потенциал каждого человека. Система привносит организацию работы, которая обеспечивает рост компетентности и мотивированность сотрудников для достижения максимальной производительности труда.
Какой экономический эффект мы получаем – это прежде всего снижение потерь и рисков бизнеса, уменьшение скрытых расходов, связанных с управлением персоналом (нижняя часть айсберга на картинке в данном случае хорошая аллегория на мой взгляд), а поскольку персонал — это дорого, то и относительно небольшое процентное снижение может дать существенный эффект в абсолютном выражении, но цифрах мы еще позднее проговорим.
В левом столбце — расходы, связанные с планированием трудовых ресурсов и организацией труда — это скрытые простои и сверхурочные, потери времени, низкая производительность. В правом – расходы, связанные с развитием, подбором и администрированием – т. е. это обслуживание излишней текучести, слепые расходы на развитие персонала и так далее. Выстраивание HR-процессов в системе позволяет все эти потери высветить и целенаправленно сокращать. Ну и в том числе красная зона, то, что должно четко пресекаться – ALFA может блокировать и контролировать недопустимые действия.
Мы говорили, что в состав ALFA HR входит три крупных блока. Далее давайте просмотрим каждый из блоков подробнее. PlanForce.
PlanForce. Система управления трудовыми ресурсами позволяет планировать персонал, помогает организовывать его работу, в том числе в краткосрочном горизонте и, естественно, проводить аналитику.
PlanForce спланирует потребность в трудовых ресурсах, посчитает требуемую численность и ФОТ, спланирует найм и обучение. И, естественно, поможет спланировать типовые графики работы и варианты сменности.
Система умеет расставлять сотрудников по рабочим пространствам и формировать графики выходов. На уровне ежедневной работы – PlanForce управляет изменениями: замены, сверхурочные, командировки, отвлечения, т.е. реакция на те ситуации, которые происходят каждый день и отрабатываются линейными руководителями.
Организация работы через систему позволяет в режиме онлайн контролировать баланс рабочего времени, анализировать загрузку рабочих пространств, рассчитывать фактическую стоимость труда. На слайдах возможности перечислены подробнее, мы оставим ссылку в описании под роликом – скачивайте и изучайте.
Ядром PlanForce является математическая модель (алгоритмы) планирования графиков выходов и расстановки, отпусков, обучения и прочее. Эти алгоритмы планирования учтут потребность в труде по видам работ, профессиям и квалификациям работников, учтут сезонность и пики нагрузки, потребность в труде, в том числе по рабочим пространствам. Таким образом, алгоритмы понимают физическую структуру предприятия, т.е. те самые рабочие пространства, где они расположены, какое на них оборудование, какие условия труда, какие графики работы должны быть обеспечены (не сотрудников, а рабочих пространств) и какие варианты сменности на этих рабочих пространствах.
При планировании труда мы должны знать все о сотрудниках – это режимы работы, плановые отсутствия, опыт, накопленный баланс рабочего времени, стоимость, рейтинги сотрудников, и, естественно их предпочтения – все это то, чем ALFA оперирует в процессе планирования. Ну и конечно планирование и управление не может вестись в отрыве от ограничений нормативных актов, принципов справедливой организации труда для исключения фаворитизма, тпкже должны быть соблюдены требования по охране труда. Все это учитывается и обрабатывается математической моделью, заложенной в алгоритмы планирования PlanForce.
Управление трудовыми ресурсами зачастую невозможно без информации по условиям труда, особенно в промышленных предприятиях. Система ALFA поддерживает оценку рабочих мест по условиям труда, управление льготами и компенсациями. Отвечает на вопросы — какие средства защиты требуются, исходя из условий труда на предприятиях, как должны быть спланированы медосмотры, какие должны быть допуски, инструктажи и обязательные обучения.
Какие эффекты и результаты от внедрения WFM-системы управления трудовыми ресурсами и планирования. Качественно — это переход от интуиции линейного руководителя к алгоритмам. От черного ящика к прозрачной системе в организации труда. Значимые измеримые эффекты достигаются, прежде всего, за счет снижения скрытых потерь в организации труда: скрытые простои и переработки, высвобождение времени линейных руководителей и увеличение фондоотдачи оборудования.
Второй крупный блок системы – инструменты для развития кадрового потенциала. Стартуем мы с организационного проектирования и в HR 360, это не просто удобный инструмент для формирования различных видов структур управления, в т.ч. матричных и функциональных и модели горизонтальных связей.
При формировании оргструктур мы начинаем прорабатывать типовые профили должности/профессии и единую модель ценностей и компетенций, которая является краеугольным камнем всех компонент HR 360; все — подбор, обучение, эффективность, карьера базируется на динамической модели компетенций, и она же является основой для интеграции с другими блоками.
По сути здесь закладывается цифровая HR-модель – облик компании как сумма компетенций и ценностей.
Далее ALFA поддерживает полный процесс изменения организационных структур и позволяет моделировать варианты организационной структуры и оценивать их влияние на затраты и производительность, сравнивать разные варианты. И финал этого процесса – автоматическая генерация должностных инструкций и положений о подразделениях. Все это очень важно, когда в компании постоянный поток организационных изменений, ведь надо сопровождать эти изменения корректными документами и контролировать на дублирование или потерю функции.
Система поддерживает функции рекрутинга и адаптации от планирования найма и открытия вакансий и далее весь процесс Applicant Tracking.
Компенсации и льготы. Сегодня уже не надо никому объяснять, что своевременное и справедливое (!) поощрение и признание достижений сотрудников очень важно для мотивации и максимальной эффективности работы. ALFA HR предоставляет инструментарии для проектирования системы оплаты, по должности и условиям труда, проектирование системы надбавок и премий, возможности моделирования и оптимизации программы вознаграждений и управление социальными программами.
Также в состав ALFA входит Эффективность и оценка – это проектирование системы целей, показателей эффективности и их взаимосвязи, матриц распределения KPI между участниками процессов, сопровождение процесса организации управления по целям и оценки деятельности сотрудников.
Система поддерживает задачи Обучения и развития. Обучение и развитие, начиная от планирования обучения и формирования сводной потребности в подготовке работников; календарное планирование обучения и непосредственно сопровождение процесса обучения, в том числе управление ресурсами организации для проведения внутреннего обучения, включая решение задач расписания учебного центра.
Ну и, наконец, управление карьерой – организация получает возможность по планированию кадрового резерва, управления программами наставничества, преемственности, индивидуальными планами развития. Ну а сотрудники получают функционал планирование и контроля своего профессионального и карьерного роста.
Что дает внедрение систем управления талантами. Прежде всего это другие подходы в HR managementе с акцентом на управление опытом сотрудников, на учет их потребностей. Внедрение принесет организацию работы, которая мотивирует и вовлекает сотрудников для достижения максимальной производительности труда. Вполне измеримые эффекты будут видны в снижении текучести персонала и увеличении лояльности сотрудников, снижении стоимости закрытия вакансии и росте доли внутреннего подбора.
Мы много говорили об управлении трудовыми ресурсами и кадровым потенциалом, но все они будут “висеть в воздухе” без выстроенных базовых процессов, процессов кадрового администрирования. Для управления компанией нужны качественные данные и это обеспечивает Core HR. Процессно-ориентированный кадровый учет и администрирование, ведение штатного расписания с развернутым набором атрибутов каждой позиции, конечно же расчет зарплаты, отчетность и сборка цифрового личного дела каждого сотрудника.
Еще раз акцентируем внимание на отличие ALFA HR от обычных HR-систем, которые по факту все учитывают – здесь вы можете видеть сравнение организации процесса – в ALFA HR – нижняя половина слайда — процесс начинается с выбора типового сценария, а не с подготовки текста заявки или приказа вручную в текстовом редакторе – верхняя часть слайда.
В Core HR, ровно как и в других блоках ALFA, человек выбирает соответствующий сценарий, заполняет ключевые поля, а далее уже система сама заполняет, подтягивает данные для обязательных полей и автоматизировано отрабатывает сценарий, начиная от контроля и создания корректирующих действий, электронного согласования и автоматического выполнения необходимых событий. Т.е. сценарный подход позволяет выстраивать цепочку взаимосвязанных событий.
Естественно, при этом организуется онлайн взаимодействие с работником, в том числе через личный кабинет, почту. Работник может подавать заявления, сообщать о болезни. Работодатель ставит задачи, информирует о результатах, отправляет запросы на готовность работать в выходной день и сверхурочно. Соответственно, при такой процессной организации работы и вовлечении как работников, так и линейных руководителях, мы получаем ситуацию, когда все процессы, действия, документы и проекты документов проходят через систему.
Это позволяет собирать в одной точке — в личном деле человека — всю цифровую информацию. Мы знаем все о людях, знаем, чего не было, но могло бы быть (человек подал заявление на отпуск, а ему третий раз отказали). Знаем кто что делал и мог сделать, соответственно, мы имеем данные по персоналу в одном месте вне зависимости от масштабов — будь у вас 1000 или 100 тысяч сотрудников.
И мы уже несколько раз возвращались к вопросу о том, что процессный подход ALFA HR вовлекает в работу сотрудников и руководителей разных подразделений. Давайте посмотрим на цифрах – для примера возьмем цифры на Одну тысячу табельных номеров.
В среднем это 50 профессиональных пользователей, из которых 61% пользователей — это сотрудники производственных подразделений – начальники цехов/участков, мастера, бригадиры – все линейные руководители, у которых есть работники в прямом подчинении, сюда в принципе можно отнести и цеховых экономистов, нормировщиков, специалистов об охране труда на местах. На предприятии, как правило, все сотрудники с личными кабинетами самообслуживания и в год порядка 10 тысяч завершенных сценариев проходит через систему.
ALFA – масштабируемая системы, и мы обсуждали, что может работать и на 1000 человек, но здесь вы видите пример сайзинга на крупном предприятии в 100 тыс. табельных номеров зарплата рассчитается за два часа, параметры сервера на слайде можно посмотреть.
Но тут важно, что система имеет линейное масштабирование при увеличении объема данных– расчет на базе в 200 тысяч будет занимать в пределах 4х часов на таком же сервере. Для крупного предприятия это действительно другой уровень комфорта и эффективности, когда у вас все быстро работает и это, несмотря на то, что все данные в одном месте — в одной базе.
С точки зрения результатов от внедрения Core HR – главное — это выстроенные процессы; согласованность и синхронность работы всех служб, своевременность внесения информации, что в итоге и обеспечивает оперативные и качественные данные для управления персоналом; приводит к ускорению кадровых процессов и снижение трудозатрат на кадровое администрирование. И естественно, элиминации любых видов нарушений.
Где это все уже работает? Да, действительно система ALFA HR более 25 лет успешно используется различными компаниями – в основном это производственные и инжиниринговые предприятия, это логистика и транспорт, разведка и добыча (или дОбыче как профессионалы говорят), ну и в последнее время к системе активно подключается медицина и услуги.
Почему опыт тут важен? Идеология развития Системы предусматривает обогащение базовой поставки лучшими проектными наработками, поэтому, сегодня процессы, поставляемые в ALFA HR учитывают многие нюансы работы компаний из различных отраслей. И наша работа как производителя-разработчика ALFA заключается в том, что все нюансы, которые встречаются на предприятиях, мы по максимуму стараемся отражать в своей референтной модели и включать в базовую поставку cистемы. Наш норматив – 85% процессов предприятия должны работать “из коробки”, это позволит снизить как стоимость внедрения и сопровождения, так и кадровые зависимости и многие проектные риски.
Итого – используете ли вы устаревшие “тяжелые” HR-системы или пытаетесь собрать по частям комплексное решение из лучших предложений, а может быть, ваша компания что называется, “дозрела” до системы последнего поколения, работающей “от плана”, в любом случае присмотритесь внимательней к ALFA HR. В описании к ролику мы оставили ссылку на сайт – для специалистов там много материалов и книг. Обратите внимание на наш ютуб канал – здесь вы найдете информацию по различным разделам управления персоналом.
