Перевод и адаптация статьи Марен Хоган: 3 Ways to Retain Employees and Stop the Bleeding
Отличные новости! По данным Бюро трудовой статистики, в США почти 3.6 млн человек ушли с работы в июле 2019 года.
“Подождите. Текучка кадров – это плохо. Почему это отличные новости?” – Хороший вопрос. То, что хорошо для экономики в целом, может стать проблемой для вашего HR-отдела и людей, которые пытаются поднять производительность с оставшимися – не самыми блестящими – работниками. Как остановить текучку кадров и удержать ценных сотрудников в компании?
Если вы не из тех, кто машет белым платком вслед сотрудникам, бегущим со своих мест, давайте подумаем о том, как остановить эту волну еще до того, как она поднимется.
1. Предложите сотрудникам те бонусы, которые им действительно нужны
Бонусы, которые вы будете внедрять, могут (и, возможно, будут) отличаться от того, что предлагают в других компаниях. У каждой организации свои особенности, и малым и средним компаниям стоит обращать особое внимание на разные типы бонусных программ. Вот несколько правил, которые стоит учесть, когда вы придумываете, чем порадовать и удержать своих сотрудников.
Правило №1: Ваши сотрудники не всегда знают, чего они хотят. Как выяснили в одном крупном банке, 70% сотрудников заявили, что хотят субсидии на спорт, но всего 3% воспользовались этим бонусом, когда его ввели. Важно учитывать мнение коллег, но не забывайте проверять, как бонусы используются, чтобы оценить их эффективность. Вывод? Советуйтесь с сотрудниками, но подкрепляйте их мнение фактами, или рискуете обнаружить, что дороговизна этих развлечений «съедает» всю эффективность вашего бонуса.
Правило №2: Ценность бонусов будет разной для сотрудников разного возраста. Например, покрытие медицинских расходов будет становиться более значимым по мере того, как люди «поколения Y» начнут создавать семьи, а «бэби-бумеров» заинтересуют программы страхования от потери дохода. Загляните в ваши автоматизированные системы управления персоналом, чтобы подумать, какие бонусы могут пригодиться вашим коллегам сейчас и в будущем. Имейте в виду, что бесплатные обеды и химчистка, которые заставят новичков визжать от восторга, у более опытных сотрудников вызовут легкую досаду: они-то хотят больше гибкости в организации рабочего дня и полноценную медстраховку.
Правило №3. Они готовы платить. Исследование малого бизнеса, проведенное Metlife, показало, что 66% респондентов предпочтут сами финансово вложиться в свои бонусы, нежели потерять их. Прежде чем отменить какой-то бонус или вообще не предлагать его, подумайте о том, чтобы разделить его стоимость с сотрудниками. Если вы предложите работникам выбор и проспонсируете часть бонусов, услуга все еще обойдется им дешевле, чем на свободном рынке. Немаловажная часть процесса – рассказывать сотрудникам об изменениях в бонусной программе. Просто предлагать разные варианты бонусов – уже само по себе бонус.
2. Помогите сотрудникам работать лучше
Учиться хочет почти каждый человек, нацеленный на карьерный рост. Статистика по непрерывному образованию хорошо известна, но вот несколько цифр, чтобы освежить память. По данным HR Magazine, рентабельность компаний, которые ежегодно инвестируют в каждого сотрудника $1,500 и больше, в среднем на 24% выше, чем у тех, кто тратит на обучение меньше. Американская Ассоциация Развития Талантов опросила 2500 фирм и выяснила, что в компаниях, которые предлагают комплексные образовательные программы,
Прибыль в пересчете на одного сотрудника на 218% выше, чем в компаниях, где возможностей для обучения меньше;
Рентабельность в среднем на 24% выше, чем там, где тратят на обучение меньше;
Если на обучение одного сотрудника тратить на $680 больше, доходность для акционеров возрастает на 6%.
Благодаря огромному количеству возможностей для образования, доступных онлайн, у ваших сотрудников сегодня как никогда много ресурсов, а ваши собственные расходы, скорее всего, окажутся достаточно низкими. У вас небольшой бюджет? Присмотритесь к образовательным подкастам, школам кодинга и дизайна или профессиональным аттестациям, под которые можно получить финансирование от профессиональных сообществ.
3. Предложите сотрудникам возможности роста
Вы знаете, что встречные предложения редко срабатывают. Но вы можете сыграть на опережение, повышая зарплаты до того, как люди начнут возмущаться. Превентивное повышение зарплаты – хорошая вещь: во-первых, это выйдет дешевле, чем нанимать нового сотрудника. Во-вторых, если сотрудник уйдет, оставшимся придется перерабатывать, и они рискуют потерять в продуктивности. В-третьих, это позволит вам до известной степени контролировать расходы на повышение зарплат.
Не можете позволить себе раздавать деньги направо и налево? Предлагайте небольшие прибавки к зарплате вместе с небольшими повышениями по службе. Ваше послание сотрудникам будет однозначным: прибавка к зарплате – это не результат просиживания штанов, а аванс в расчете на то, что человек себя проявит. Проводя регулярную оценку персонала (знаменитые «360˚») или текущие интервью (вместо неприятных интервью «в связи с увольнением»), вы можете получить более точное представление о том, кого стоит повысить, а кто рискует выгореть на своей нынешней должности. Имейте в виду, что сотрудникам нужны регулярные вызовы (не проблемы, а вызовы), чтобы учиться новому, и они могут обучиться быстрее, чем за 3 месяца, о которых обычно говорят.
Сотрудники – особенно те, кто хорошо обучен работать внутри вашей компании – это ценный ресурс. Пора внушить эту мысль тем, кто управляет вашей компанией, и начать действовать! Что вы сделаете в этом году, чтобы удержать сотрудников?
Эксперт по внедрению ALFA hrms
Комментарий эксперта
Причин текучести кадров на самом деле много, начиная от некачественного подбора до недовольства стилем руководства. Автор статьи говорит о некоторых из них, предлагая повышать мотивацию за счёт эффективной системы бонусов, расширения возможностей для обучения, своевременного карьерного роста и повышения зарплаты.
Действительно, системы бонусов на схожих предприятиях могут быть совершенно разными по составу и принципам применения. За счёт этого компания может стать более привлекательной для сотрудников по сравнению с конкурентами. Причём, самый работающий вариант компенсационного пакета не всегда оказывается самым дорогостоящим. А вот найти такой сбалансированный вариант может помочь HRM-система. Как?
Во-первых, с помощью системы можно собирать заявки — сотрудники могут высказать свои пожелания через личный кабинет. Появится понимание, какие бенефиты наиболее актуальны для персонала компании.
Во-вторых, градация сотрудников по категориям позволит предложить набор бонусов, соответствующий возрасту, уровню должности и приоритету.
Кроме того, система может проявить (сделать видимым) текущее состояние дел по соцпакету; обнаружить перекосы, проблемы, которые не видны топ-менеджменту за большими данными, без нужных разрезов и сбора статистики по использованию.
Если соцобеспечение отдано на откуп отдельным сотрудникам, не собирается статистика и не проводится анализ, то через какое-то время можно обнаружить, что ежегодно льготами пользуются одни и те же работники, «приближенные» к соц. отделу. Чтобы этого не произошло, нужно закладывать в систему контролирующие механизмы, которые диктуют однозначность применения и не позволят соц. отделу сделать неверный шаг. А эйчару система в любой момент покажет детальную информацию: фактическое использование, востребованность по категориям, влияние на текучесть.
Но всё это про борьбу при прочих равных. Понятно, что если зарплата не соответствует рынку и не коррелирует с вкладом работника, то никакая компенсация фитнеса или санаторно-курортного лечения не сыграет роли.
Автор статьи предлагает «играть» на опережение — повышать зарплату и продвигать сотрудников в карьере до того, как они соберутся уходить.
Такой подход легко реализовать в небольшой по численности компании. А на предприятиях от 5000 человек появляется опасность возникновения внутренней «войны» за деньги и должности. Чтобы избежать такого развития событий, нужно по максимуму исключить субъективность в подходах к продвижению по карьерной лестнице; построить справедливую систему оплаты, завязанную на результат.
Это можно сделать с помощью создания кадрового резерва и таких инструментов, как управление по целям и КПЭ. И тут опять есть смысл использовать HRM-систему.
Когда принципы формирования кадрового резерва и критерии отбора преемников закреплены на уровне информационной системы, перспективы карьерного роста становятся понятными и прозрачными. А чётко прослеживаемая связь: цель >результат >личный вклад>вознаграждение повышает удовлетворённость сотрудников.
Ещё момент. Общее повышение оплаты труда в России принято проводить централизованно, через индексацию заработной платы. Например, в госкомпаниях, как правило, 1-2 раза в год проводится индексация. Эта функция также есть в нашей системе.
В общем, в выборе методов важно, с какой компанией мы работаем по численности. От этого и зависит, какой набор инструментов системы будет использован.
А главное, идею о том, что работник — самая большая ценность компании, нужно донести до топ-менеджеров. И с помощью HRM-системы создать условия, привлекательные для лучших специалистов рынка труда.
