Зарплата сотрудника, как известно, состоит из двух частей: постоянной и переменной — премий, процентов, бонусов.

Соотношение фиксированной и переменной частей ТК не регулирует — вопрос отдали на откуп работодателям, которые, в свою очередь, ориентируются на отраслевую специфику, вклад каждого сотрудника и прочие факторы.

Однако какой бы ни была пропорция, важно другое — составить точный и прозрачный бюджет расходов на персонал. И постоянную-то часть спланировать не всегда просто. Потому что и ночные, и надбавки, и переработки надо учесть. Что уж про переменную говорить, когда она может составлять чуть ли не половину зарплаты и зависеть от множества показателей — встречали компании, где их было шестьдесят.

Почему важна точность? Чтобы избежать кассовых разрывов — зная предстоящие расходы, финансисты смогут планировать движение денежных средств. Не допустить перерасхода средств, отследить прибыльность конкретных проектов. И вообще, прежде, чем что-то предпринимать, всегда лучше понимать, во что это обойдется. Вот, например, на промышленных предприятиях ФОТ производственных рабочих входит в прямые издержки и полностью ложится на себестоимость продукции. Получается, некорректный прогноз может повлечь за собой целую череду ошибок.

Сложности бюджетирования затрат на персонал

Постоянная составляющая хоть и не изменяется при увеличении или спаде объема производства, имеет свои нюансы расчета. Например, рабочие каждую смену могут выполнять разные работы, которые оплачиваются по-разному. Иногда даже в рамках одной смены работать на нескольких участках. А если на предприятии 5 тыс. человек, представляете, каково это посчитать?

С переменной частью еще сложнее. Ее размер может зависеть от множества факторов. Тут и привязка к индивидуальным результатам работы, и к финансовым результатам компании — на что хватит фантазии работодателя. Цели, к слову, могут быть выставлены как непосредственно сотруднику, так и отделу (цеху), филиалу и даже компании в целом. Оценить размер поощрительных выплат в таких условиях — трудоемкая задача.

Что делать?

Все давно придумано. В ALFA HR расчет ожидаемого ФОТ, постоянной и переменной его частей, ведется с учетом грейдов, уровней окладов, тарифных сеток, коэффициентов и надбавок. У вас может быть любая система премирования: от прямого плана выплат до сложного — с пропорциональными критериями или вложенными уровнями целей. Система поможет точно спланировать ФОТ при составлении бюджета. Даже если работник или группа работников связаны не с одним, а несколькими планами вознаграждения.

Рис. 1. Пример привязки сотрудников к разным планам вознаграждения

А ситуационный анализ типа «Что, если…?» поможет и вовсе рассчитать и проанализировать несколько сценариев развития событий: от самого негативного до реалистичного.

Как это работает

В стандартной поставке ALFA HR представлены алгоритмы для выполнения различных задач планирования. Настроить алгоритмы по индивидуальным параметрам можно непосредственно в интерфейсе. Это удобно, потому что позволяет не переписывать программный код каждый раз, как что-то меняется, например, концепция премирования. Изменения проводятся буквально за “пару кликов”.

При внедрении изменений, программисты не нужны — осуществить настройку алгоритма под силу и команде поддержки.

Рис. 2. Панель настройки параметров

Ну и сроки — согласитесь, “клик по кнопке” несопоставим со временем, потраченным на написание ТЗ, программного кода и последующее внедрение))

Ради чего вообще это все?

Все просто: чтобы повысить точность планов и качество бюджетирования, сократить время планирования.